Připomíná to děj jedné epizody netflixového seriálu Kravaťáci, v níž si právní asistentka Rachel na svém nadřízeném vymůže ústně daný slib, že firma za ní zaplatí školné na univerzitě. Jak to dopadlo v seriálu, prozrazovat nebudeme. A v české realitě? Díky zákoníku práce může mít i pouhá ústní dohoda platnost stejnou jako písemná pracovní smlouva.
1. Podle zákoníku práce musí písemná pracovní smlouva či její dodatky obsahovat základní údaje – druh práce, který bude pracovník vykonávat, místo výkonu a den nástupu do práce. 2. Dohodnuté (písemně či ústně) podmínky nemůže ani jedna strana jednostranně měnit, na případné změně se musejí dohodnout. 3. Také ústní dohoda, zvláště pokud již došlo k jejímu plnění, může být za určitých okolností platná a vymahatelná, přestože zákoník práce vyžaduje její uzavření písemnou formou.
Co musí smlouva obsahovat
Podle zákoníku práce (§ 33, odst. 1) písemná pracovní smlouva musí obsahovat základní údaje – druh práce, který bude pracovník vykonávat (doporučuje se specifikovat i pracovní režim v celodenním provozu, pozn. aut.), místo výkonu práce a den nástupu do práce.
Další náležitosti, z nichž bude nastupující pracovníka zajímat především výše mzdy a další finanční podmínky kontraktu či benefity (případně ujednání o zkušební době, přidělení služebního vozu apod.), písemná pracovní smlouva či její dodatky obsahovat nemusí. Pro obě strany je však výhodné, aby především mzdové náležitosti byly stanoveny písemně a formou dodatku (mzdový výměr), aby se při každé změně nemusela uzavírat nová pracovní smlouva.
Jak obejít zákoník?
Dohodnuté (písemně či ústně) podmínky nemůže ani jedna strana jednostranně měnit. Na případné změně se musejí dohodnout.
V praxi se však u nižších zaměstnaneckých pozic zákoník práce částečně obchází tím, že jsou uzavírány pracovní smlouvy s co nejmenším rozsahem povinných údajů, aby měl zaměstnavatel následně možnost jednostranně měnit a doplňovat konkrétní pracovní podmínky.
Pře u Nejvyššího soudu
V této souvislosti bývá uváděno loňské rozhodnutí Nejvyššího soudu, který se zabýval dovoláním zaměstnankyně, která nastupovala na pozici ostrahy s přiznanou invaliditou prvního stupně. Zaměstnankyně se ústně dohodla se zaměstnavatelem, že vzhledem ke svému zdravotnímu omezení bude pracovat jen v denních směnách, k čemuž byla i podle zdravotní prohlídky způsobilá.
Po několika letech proběhla ve firmě reorganizace a zaměstnavatel začal po všech pracovnících požadovat i noční směny. Žalobkyni mimořádná zdravotní prohlídka shledala dlouhodobě zdravotně nezpůsobilou pro noční práce a byla jí předána výpověď z pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k vykonávané práci, což legislativa umožňuje.
Prvostupňový ani odvolací soud ani soud odvolací nepovažovaly ústní ujednání zaměstnankyně a zaměstnavatele ohledně rozvržení pracovní doby za podstatné, jelikož nebylo součástí písemné pracovní smlouvy, jak vyžaduje zákoník práce, a podle legislativy je pak jen na zaměstnavateli, jak bude práci rozdělovat a rozvrhovat pracovní dobu.
Podle Nejvyššího soudu však nižší soudy nevzaly v potaz, že rozvržení pracovní doby lze sjednat i dodatečně, tedy na základě (ústní) dohody o změně pracovní smlouvy.
Tyto dohodnuté podmínky zaměstnavatel ani zaměstnanec nesmějí jednostranně měnit. Současně, pokud sice nebylo takové ujednání učiněno písemně, jak vyžaduje zákon, ale už bylo započato s jeho plněním, nelze je dodatečně prohlašovat za neplatné.
Také ústní dohoda platí
Na základě tohoto judikátu lze dovozovat, že se obsah pracovního poměru neřídí pouze písemnou pracovní smlouvu a jejími dodatky, kolektivní smlouvou či interními předpisy zaměstnavatele. Také dodatečná ústní dohoda, zvláště pokud již došlo k jejímu plnění, může být za určitých okolností platná a vymahatelná, přestože zákoník práce vyžaduje její uzavření písemnou formou.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu však znamená pouze jistou pojistku, určitě na ně nelze spoléhat za všech okolností.
Pokud dojde na základě, byť jen ústní dohody ke změně druhu práce sjednané v pracovní smlouvě, zaměstnavatel ji začne přidělovat a zaměstnanec vykonávat, nelze dodatečně tuto změnu považovat za neplatnou jen proto, že nebyla podle zákona písemně uzavřena.
Pořád však v praxi platí – co je psáno, je dáno. Je tedy užitečné všechny dohody a přísliby, které jsou pro jednu či druhou stranu důležité či to přímo vyžaduje zákon, uzavírat v písemné formě. Nehledě na to, že ani zmíněný výrok Nejvyššího soudu nezrušil hrozbu citelného postihu zaměstnavatele za přestupek na úseku pracovního poměru, když nedodrží zákonem vyžadovanou písemnou formu.
Ústní dohoda platí tak v mateřské školce…..